Période de reconversion : changer de voie sans tout perdre

Changer de métier, se former à un nouveau savoir-faire, évoluer dans sa carrière… beaucoup en rêvent, peu osent franchir le pas. Peut-être parce qu’entre la peur de perdre son emploi, les démarches administratives et le flou des dispositifs existants, la reconversion professionnelle relevait souvent du parcours du combattant.

Mais dès le 1er janvier 2026, les choses vont changer. Avec l’arrivée d’un tout nouveau dispositif : la période de reconversion.

Un nouveau cadre, plus clair et plus souple

Issue d’un accord national interprofessionnel conclu le 25 juin 2025 et transposée dans la loi du 24 octobre 2025, la période de reconversion remplace et fusionne deux dispositifs jusque-là peu utilisés :

• la Pro-A (promotion ou reconversion par l’alternance) ;
• et les transitions collectives.

L’objectif ? Simplifier, rendre lisible et surtout donner à chacun la possibilité de se former à un nouveau métier, sans rupture brutale avec son emploi actuel.

Concrètement, tout salarié – quel que soit son âge, sa qualification ou son statut – pourra bénéficier de 150 à 450 heures de formation (et jusqu’à 1 000 heures sur 36 mois selon les accords collectifs) pour acquérir une certification reconnue. Et ce, sans forcément quitter son entreprise du jour au lendemain.

Deux options possibles : interne ou externe

La reconversion interne :

Le salarié reste dans son entreprise. Son contrat et sa rémunération sont maintenus pendant qu’il se forme à un nouveau poste ou métier, pour évoluer au sein de la structure. Une belle manière de valoriser les compétences et fidéliser les équipes, tout en s’adaptant aux évolutions du secteur.

La reconversion externe :

Le salarié effectue sa reconversion dans une autre entreprise, tout en conservant un lien juridique avec son employeur d’origine (contrat suspendu, mais pas rompu). C’est une petite révolution : pour la première fois, on pourra tester un autre métier dans une nouvelle entreprise sans tout quitter.

Si la période d’essai dans l’entreprise d’accueil est validée, le contrat initial pourra être rompu via une rupture conventionnelle. Sinon, le salarié retrouve son poste d’origine ou un poste équivalent.
Une façon plus sécure et encadrée d’explorer de nouvelles voies professionnelles.

Une ambition forte, mais des équilibres fragiles

Derrière cette innovation, le législateur a voulu concilier protection du salarié et souplesse pour les entreprises. Mais, comme le souligne Fouzi Fethi, responsable Droit & Politiques de formation à Centre Inffo, “le dispositif repose sur un équilibre encore fragile” :

• d’un côté, l’entreprise d’origine reste juridiquement responsable du salarié, même si la formation a lieu ailleurs ;
• de l’autre, l’entreprise d’accueil profite des compétences sans assumer ces obligations.

Côté financement, le dispositif s’appuiera sur les Opérateurs de compétences (OPCO), qui prendront en charge les frais pédagogiques et annexes. Mais les budgets ne sont pas extensibles : ces fonds seront prélevés à enveloppe constante, ce qui fait craindre un effet de “vases communicants” au détriment d’autres dispositifs comme l’alternance.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) pourra aussi être mobilisé — dans la limite de 50 % des droits pour une reconversion interne, et sans plafond pour une reconversion externe.

Autrement dit, ce nouveau droit ouvre de belles perspectives, mais son efficacité dépendra de la clarté des décrets d’application attendus d’ici la fin de l’année.

En résumé

• Entrée en vigueur : 1er janvier 2026
• Public concerné : tous les salariés, sans condition d’âge ou de qualification
• Durée : 150 à 450 heures (jusqu’à 1 000h selon accord)
• Types : interne (dans l’entreprise) ou externe (dans une autre)
• Financement : OPCO + CPF
• Objectif : acquérir une certification et faciliter les transitions professionnelles sécurisées